Õpime viirusega koos elama – väljavõte Tööinspektsiooni ettekandest+ettekanne
Väljavõte:
Tööandja, kelle alluvad puutuvad oma töös kokku klientide, patsientide või muud moodi paljude inimestega, on kohustatud rakendama ennetavaid meetmeid ja ühe ennetusmeetmena võib tööandja ette näha ka vaktsineerimise. Milliseid meetmeid rakendatakse, tuleb igale töötajale teatavaks teha. Kui kliendilt nõutakse tõendi/passi esitamist, siis ei saa samasse ruumi saata töötajat, kellel see tõend puudub.
Tõendi/passi nõudmise aluseks on töökeskkonna riskianalüüs. Kui töötaja puutub päeva jooksul kokku paljude võõraste inimestega, siis parim meede on vaktsineerimine, aga sellest tuleb töötajat ka teavitada ja seniks, kui kestab tema vaktsineerimine, peab leidma muud ennetavad meetmed, et ta ei haigestuks ega nakataks teisi kliente/patsiente.
Üheks meetmeks võib olla ka igapäevane testimine või testitulemuste nõudmine. Kui tööandja nõuab testimist, siis ta ka organiseerib selle ja kannab kulud, need on tema töökeskkonnaga seotud kulud. Tööandjal on õigus nõuda ka vaktsineeritud töötajatelt maski kandmist, kui ta on töökeskkonna riske hinnates leidnud, et see on haiguse levikut takistav ennetav meede. Õiguslik alus tõendi nõudmiseks on töökeskkonna riskianalüüs, sealhulgas bioloogilise ohuteguri hindamine. Väga oluline on ka, kuidas töötajaid on teavitatud töökeskkonna erinevatest ohtudest ja kas neile on ohutegureid selgitatud. Lisaks, kui tööandja ise vaktsineerimist ei korralda, on ta kohustatud lubama töötajal seda vajadusel teha töö ajast.
Vaata/kuula ettekannet alates 1:01:07
Kas tööandja võib nõuda tõendit?
Jah, kui selleks on õiguslik alus ning sisuline põhjendus
Enne, kui küsid töötajalt infot vaktsineerimise kohta või korraldad ise oma töötajate vaktsineerimise, kontrolli kas:
- Sul on hinnatud töökeskkonna riskianalüüsis töökeskkonna bioloogilised ohutegurid?
- Kas oled kavandanud meetmed bioloogilise ohuteguri maandamiseks?
- Kas oled riskianalüüsi tulemusi ja tegevuskava töötajatele tutvustanud ning tutvustamise registreerinud?
- Millised meetmed oled ette näinud töökeskkonna tegevuskavas?
- Kas oled töötajatele selgitanud, miks, millise perioodilisusega ja mil moel küsid infot vaktsineerimise kohta?
Pikemalt Tööelu portaalis https://tooelu.ee/et/uudised/205/kas-tooandja-voib-tootaja-kaest-kusida-vaktsineerimise-voi-koroonaviiruse-labipodemise ning
https://www.kriis.ee/et/node/54431
Mis saab kui töötaja ei esita tõendit/ keeldub vaktsineerimisest?
Olukorras, kus tööandja, tuginedes töökeskkonna riskianalüüsi tulemustele, küsib töötajalt informatsiooni tema vaktsineerimiste kohta või võimaldab töötajale vaktsineerimise, kuid töötaja keeldub vaktsineerimisega seotud informatsiooni esitamisest või keeldub vaktsineerimast, siis saab tööandja:
- ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada – näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm;
- vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.
Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla õigus põhjendatud juhtudel vaktsineerimisega seotud informatsiooni või vaktsineerimisest keeldumise järel töötajaga töösuhe erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu.
Kas tööandjal on õigus nõuda töökeskkonnas maski kandmist?
Jah, kui see tuleneb töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest
Tööandja otsusele isikukaitsevahendite kasutamise kohta eelneb töökeskkonna riskianalüüs. See tähendab, et tööandja teeb kindlaks, millised ohutegurid töökeskkonnas esinevad. Sealhulgas hinnatakse bioloogilisi ohutegureid ja nende hulgas võimalikku koroonaviirusesse nakatumist.
Vaata täpsemalt: https://www.kriis.ee/et/isikukaitsevahendid-maskid-jms
https://tooelu.ee/et/uudised/178/miks-ma-pean-tool-endiselt-maski-kandma
Töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 punkti 2 alusel
Töövõime vähenemine ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu
Töötajat tuleb eelnevalt hoiatada, anda võimalus olukorra parandamiseks
Võimalus õppimiseks, määrata tähtaeg nt eksami sooritamiseks, vaktsineerimiseks vms.
NB! Tööandja peab enne ülesütlemist pakkuma võimalusel teist tööd – ükskõik millist (RK 3-2-1-152-11)
HOIATUSE TEGEMINE
- Tööandja võib kehtestada hoiatuse tegemise korra näiteks töökorralduse reeglites
VÕIMALUSED:
- Suuline
- Kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
- Kirjalik, tunnistajate juuresolekul
NB! Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et hoiatus on tehtud ja tööaja sai eksimusest aru.
Erakorraline ülesütlemine rikkumise tõttu TLS § 88 lg 1 p 3-8
- töökohustuste rikkumine (sh TTOS nõuete rikkumine)
- tööl viibimine joobeseisundis
- varguse, pettuse vms teo tõttu usalduse kaotus
- kolmanda isiku usaldamatuse põhjustamine tööandja vastu
- kahju tekitamine tööandja varale
- saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine
NB! Tööandja peab suutma põhjendada ja tõendada kõigil TLS § 88 lg 1 nimetatud juhtumeid
Kontrollitakse korduvust ja töötajate võrdset kohtlemist!
Etteteatamistähtajad TLS § 97
Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
TLS § 100 lg 5 Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
TLS 100 lg 5 – hüvitis vähem etteteatatud aja eest
Hüvitist on õigus saada töötaja keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati.
Keskmine tööpäevatasu = lõpparve maksmise kuule eelnenud 6 kalendrikuu jooksul teenitud töötasu, mis on välja makstud / sama ajavahemiku kalendaarsete tööpäevade arvuga (välja arvestatakse TLS § 19 periood).
Töökeskkonna riskianalüüs
- Riskianalüüsi eesmärk on leida üles kõik töökeskkonnas olevad ohud ja neid hinnata.
- Riskianalüüsi võib läbi viia tööandja või võib seda teenust osta.
- Peale riskide hindamist koostatakse tegevuskava probleemide kõrvaldamiseks.
Vaata Tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/79/riskianaluus
Bioloogilisest ohutegurist töökeskkonnas
Haiguse tekitajad
- Bioloogilised ohuteguridon mikroorganismid, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust.
Bioloogilised ohutegurid on mikroorganismid (bakterid, viirused, parasiidid, seened jm), sealhulgas geneetiliselt muundatud mikroorganismid, rakukultuurid ja inimese endoparasiidid ning muud bioloogiliselt aktiivsed ained, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust.
- Tööandja peab kindlaks määrama nakatumisohu laadi, suuruse ja kestuse, hindama riske ja võtma tarvitusele vajalikud ennetusabinõud.
- Kasutusele tuleb võtta ühiskaitsemeetmed või isikukaitsevahendid, kui kokkupuudet bioloogilise ohuteguriga ei ole muul viisil võimalik vältida.
Kroonviirus kui bioloogiline ohutegur töötervishoiu ja tööohutuse seaduse vaates
Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1“ § 2 kohaselt jagatakse bioloogilised ohutegurid ohurühmadesse. Ohurühmasid on kokku neli.
Alates 24.11.2020 kuulub COVID-19, ametliku nimega SARS-CoV-2 (severe acute respiratory syndrome coronavirus 2) kolmandasse ohurühma.
3. ohurühma ohutegurid võivad põhjustada inimese rasket haigestumist, seetõttu ohustavad tõsiselt töötaja tervist; võivad põhjustada nakkusohtu elanikkonnale, kuid nende vastu on olemas tõhusad ennetus- ja ravivahendid. Siia ohurühma kuuluvad näiteks hepatiit ehk kollatõbi ja kopsupõletik.
